Interesante y breve artículo sobre el camino que ha recorrido el trabajo temporal desde los años 60, cuando se empezó a usar para cubrir necesidades temporales –de ahí su nombre–, hasta hoy cuando se usa de modo sistemático en trabajos continuos. El punto clave es que al pasar de ser considerado «recursos humanos» a ser visto como «gasto de compras», se dejaron de contabilizar costes considerables para las organizaciones. Estos costes ocultos derivan de la creación de dos clases de trabajadores y las consecuencias de esto en el compromiso y, por tanto, el desempeño de los mismos.
Otro efecto negativo tiene que ver con la práctica de cubrir los puestos fijos que se quedan libres, del pool de trabajadores temporales. La consecuencia de esto es una desconexión de la realidad del mercado en cada momento. Parece que detrás del asunto del trabajo temporal está «la habilidad para mirar los céntimos unida a la torpeza de mirar los euros». Seguro que hay un refrán en español para expresar esto.
Es cierto que externalizarlo todo tiene costes, los principales en cultura de la propia empresa. ¿Cuál es la cultura de la propia empresa si todo lo interesante está externalizado y el proveedor cambia cada dos por tres?
Creo que hay cada vez más «empresas huecas», por analogía con los «hollow states». Me ha hecho reir la tira de hoy de Dilbert, sobre estas cosas.
¡Genial la tira de Dilbert! No conocía el concepto de «hollow state», ¡qué apropiada e intuitiva!
Es un concepto que John Robb usaba mucho hará cosa de 2-3 años, antes de pasarse a lo que llama protestas open source y este tipo de cosas que habla ahora rollo occupy.
Hola Bianka, no puedo estar más de acuerdo.
Si tienes una lista de costes ocultos por ahí, tengo un par de cosas que aportar, por si no las has considerado:
Esta dualidad tiende a generar «cuellos de botella» a la velocidad del rayo. Pongamos por ejemplo una organización que desarrolla software. La mala (pero común) práctica es dar a los empleados de plantilla las labores de análisis, y a los subcontratados «el picar código». La dirección cree que la capacidad de desarrollo es perfectamente elástica: se dice a compras que emita un pedido a la ETT de marras y ya está, solucionado. Esto por supuesto no tiene en cuenta el ya casi cuarentón «mito del año-hombre». Pero además, está el tema del análisis: el empleado en plantilla no da abasto transfiriendo conocimiento y generando especificaciones para los subcontratados. Esto es doblemente grave, porque al menos en España los subcontratados programadores suelen estar sobrecualificados (ingenieros, licenciados) y podían perfectamente emanciparse del analista funcional. Pero en fin. La organización genera el embudo que luego la ahoga.
La segunda seguro que la tienes contemplada. El subcontratado sobrecualificado, al que no se suele dar mucha formación tampoco al ser «efímero en el paisaje de la organización», se aburre sobremanera, y ya no es que no rinda acorde a lo que se paga por él, es que podría rendir muchísimo más si estuviera en una situación que ameritase su compromiso total con el proyecto en que está trabajando.
En fin, unos cuantos pensamientos que quería compartir.
¡Un saludo!
Bianka, un tercer impacto: la «geriatrización» de la plantilla. Con contrato fijo de larga duración solo quedamos los dinosaurios y a los que nos falta poco para serlo. En el área de tecnologías esto es grave. Demasiada gente formada en los 80 y trabajando con los paradigmas de los 90. Las consultorías IT tienen taaaan fácil vender motos a personas con mucha responsabilidad y un «décalage horaire» de décadas con las mejores prácticas de la industria… 🙁 Esto afirmo yo que es un riesgo incluso para la supervivencia de la organización «geriatrizada».
Efectivamente, no había pensando en las consecuencias primera y tercera. ¡Gracias por tu visión!
La primera me recuerda a la microespecialización que hace que al preguntarle a qué se dedica, la persona diga «programo» o «hago análisis funcionales» en lugar de «creo herramientas útiles para otras personas». Es un empobrecimiento del valor de la persona aparte de una desconexión del mercado, siendo ambas cosas, a las finales, dañinas para la empresa.
La geriatrización es una consecuencia en que tampoco había pensado y es muy importante. Es parecido a agrupar a los niños según su edad, como lo hace la escuela hoy, empobreciendo la interacción y las oportunidades de aprendizaje. Claro, una vez entrenados a estar rodeados de gente de su misma edad todo el tiempo, las personas ya no echan de menos la diversidad cuando empiezan a trabajar en empresas.
¡Saludos!
Se diría que ese tipo de empresas (que son muchas) deberían ver que el alcance de ese concepto de temporalidad tarde o temprano definirá su propia temporalidad.
Estupenda conversación, no tenía una perspectiva tan amplia. Bianka, lo que dices al final de tu último comentario me da una clave para un proyecto en el que llevamos tiempo trabajando y que esperamos poder presentar pronto. 🙂
Así dicho, me dejas en ascuas 🙂
Jeje, qué buena definición de trabajo temporal 🙂 ¡Me alegro de que te resultase útil!
🙂 Pronto.
He visto vuestro nuevo proyecto. ¡Fantástico! Hablaremos…